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Comment mener un entretien d’embauche axé sur les compétences

Les entretiens axés sur les compétences sont utiles à deux titres. Premièrement, ils permettent aux employeurs de bien comprendre comment un candidat peut effectuer certaines tâches. Deuxièmement, ils aident à déterminer si le candidat a les connaissances et les compétences recherchées.
 

Tout est dans la formulation

 
Formuler des questions visant à détecter la présence de compétences pertinentes pour un poste ou une entreprise permet de juger si les candidats font preuve de suffisamment de leadership, savent communiquer, prendre des décisions, déléguer, prendre des risques ou encore travailler en équipe.
 

Les indicateurs

 
Les employeurs ont généralement une idée précise du type de candidat qu’ils recherchent, mais l’évaluation des candidats sur la base des questions de compétence peut permettre de trancher entre deux profils qui paraissent assez similaires au premier abord.
 
Par exemple, une question simple comme : « Parlez-moi d’une situation où vous avez identifié une nouvelle approche à un problème » vous permettra d’évaluer, sur une échelle d’un à cinq, si un candidat ne possède aucune compétence/expérience ou s’il a d’excellentes compétences ou une longue expérience dans le domaine concerné.
 
Il est également possible d’évaluer les forces et les faiblesses d’un candidat à l’aide de ses réponses : Témoignent-elles d’une volonté d’apprendre ou d’une bonne performance, ou signalent-elles une approche négative envers une tâche ?
 

Quelques questions pour identifier les compétences clés

 
Grâce à nos 35 années d’expérience en recrutement, nous connaissons la valeur des entretiens axés sur les compétences et nous avons préparé une liste de questions permettant d’identifier les compétences clés. Ces dernières englobent un large éventail de sous-compétences et sont regroupées en cinq catégories.
 

Compétences individuelles

 
Elles ont rapport à la flexibilité, la capacité de décision, la persévérance, la connaissance, l’indépendance, la prise de risque et l’intégrité personnelle d’un candidat.
 
Un exemple de question typique : « Parlez-moi d’une situation où votre travail ou idée a été contesté(e). »
 

Compétences de management

 
Ces compétences ont trait à la capacité à prendre en charge d’autres personnes ; leadership, délégation, réflexion stratégique, sensibilité aux intérêts de l’entreprise, gestion de projet et compétences en management.
 
Un exemple de question typique : « Parlez-moi d’une situation où vous avez dirigé un groupe et lui avez permis d’atteindre un objectif. »
 

Compétences analytiques

 
Celles-ci ont rapport à la capacité de prise de décision, l’innovation, la capacité d’analyse et de résolution de problèmes, l’apprentissage pratique et la minutie d’un candidat.
 
Un exemple de question typique : « Parlez-moi d’une situation où vous avez identifié une nouvelle approche à un problème. »
 

Compétences interpersonnelles

 
Cette catégorie englobe les compétences sociales, le leadership et la capacité d’un candidat à travailler en équipe.
 
Un exemple de question typique : « Décrivez une situation où vous avez amené plusieurs personnes à travailler ensemble. »
 

Compétences motivationnelles

 
Cette catégorie fait référence à la volonté, la résistance, l’énergie, la motivation, l’orientation vers les résultats, la prise d’initiative et l’orientation qualité d’un candidat.
 
Un exemple de question typique : « Quand avez-vous travaillé le plus dur et obtenu le plus grand sentiment d’accomplissement ? »
 
Pour finir...
 
Lors d’un entretien axé sur les compétences, les employeurs doivent chercher à obtenir des réponses authentiques. Les candidats doivent pour cela pouvoir être eux-mêmes et fournir des exemples tirés de la vie réelle, tant personnelle que professionnelle. Point de questions pièges ni de réponses consacrées, donc : Ces questions visent à identifier la meilleure adéquation entre une entreprise et un individu.