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Les clés de la planification de la succession

Toutes les entreprises perdent de bons éléments pour diverses raisons, personnelles ou professionnelles. La planification de la succession est donc importante pour que l’entreprise puisse continuer à mettre en œuvre sa stratégie et atteindre ses objectifs, menée par une équipe de direction performante. Pourvoir un poste clé vacant est un processus coûteux, long et difficile. Les entreprises doivent donc s’y préparer en définissant un processus de planification de la succession qui leur permettra de minimiser l’impact de la perte d’un élément important.
 

Identifiez les leaders potentiels

 
Identifiez de manière proactive les collaborateurs à potentiel élevé et favorisez dès à présent leur développement. Ces individus disposeront ainsi des compétences et de l’expérience requises pour assumer les postes clés devenus libres. Vous assurerez ainsi la continuité du leadership, ce qui permettra à l’entreprise de répondre plus efficacement aux changements. Ce processus permet en outre de reconnaître comme il se doit les talents et de permettre leur développement et leur fidélisation.
 

Élaborez un plan

 
Pour établir votre plan de succession sur des bases solides, commencez par analyser le plan de développement de l’entreprise pour identifier les postes et les compétences essentiels à sa croissance. Déterminez ensuite les compétences clés nécessaires à ces fonctions et les collaborateurs à potentiel élevé qui pourraient progresser et assumer ces postes. Ensuite, déterminez la formation et l’aide nécessaires pour combler leurs lacunes et les préparer à endosser ces postes : mentorat, coaching, transfert de fonctions, détachement, programmes de formation, processus formels de rétroaction...
 

Les éléments clés d’une planification efficace de la relève

 
Si les processus de gestion de la succession sont propres à chaque entreprise, certaines caractéristiques d’un programme efficace sont universelles. Ainsi, la planification de la succession doit :
 
  • Correspondre à la stratégie globale de l’entreprise. L’investissement dans les futurs dirigeants sera donc ciblé et reflètera la direction stratégique de l’entreprise.
  • Être gérée selon une approche descendante. Les cadres supérieurs sont les mieux placés pour évaluer les plans de développement et identifier les compétences requises aux diverses fonctions de l’entreprise.
  • Être coordonnée. Les RH, les managers et les cadres supérieurs doivent tous être responsables du développement des leaders de demain et gérer conjointement le processus.
  • Être liée aux processus globaux des RH, et notamment la gestion des performances, la rémunération, la reconnaissance, le recrutement ainsi que la fidélisation et la gestion des effectifs. 
  • Encourager les compétences non techniques. Le savoir-faire en matière de communication, de négociation, de présentations et de gestion du temps deviennent de plus en plus essentiels au fil de la progression sur l’échelle hiérarchique. 
 

Faites des points réguliers

 
La planification de la succession doit être un engagement continu, seul garant de son efficacité. À tous les niveaux de l’entreprise, les responsables doivent en permanence identifier des lacunes en termes de talents et se concentrer sur le développement des éléments les plus performants. Cela garantira que les individus les plus compétents sont pris en compte au bon moment pour les postes clés.